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企業與獵頭之間的互動
作者:221400job 時間:2009/7/21 閱讀:5534次
自從1926年世界上第一家獵頭公司迪克·迪蘭在美國誕生以來,獵頭業迅猛發展,據不完全統計,全世界70%以上的高級人才流動有獵頭參與,90%以上的大企業利用獵頭選取人才。

  我國企業對高級人才的巨大需求,給了獵頭公司迅速發展的契機。國內高級經理人才的現狀,一方面給獵頭提供了無限的發展空間,同時也給獵頭服務帶來了不少的難題和挑戰。由于我國獵頭行業起步較晚,由于準入門檻較低、行業規范尚不成熟、無序競爭等原因,我國的獵頭服務企業服務能力良莠不齊,使得企業在選擇獵頭服務時顧慮重重。企業與獵頭公司之間,還存在著較多認識上的誤區,方法上的偏差和實踐上的困惑。企業與獵頭公司之間的良性互動,還有很長的路要走。

  一、企業:獵頭——想要愛你不容易

  1.挖角之痛難承擔

  2005年,一家為金融機構服務的獵頭公司一年之內為10家外資銀行從中資機構挖了20多個中高層管理人員。2007年10月,上實發展總裁盧鏗被獵頭公司挖角至海爾地產,出任青島海爾地產董事長兼首席執行官一職。大型連鎖集團家樂福也飽受挖角之痛,北京華聯連挖20多名家樂福高管助陣發展,在零售界反響頗大,包括家樂福前華北大區總經理羅俊,現擔任華聯綜超副總,甚至華聯綜超董事長陳耀東也來自家樂福。

  微軟總裁比爾·蓋茨曾開玩笑似的說,誰要是挖走微軟最重要的約占20%的幾十名員工,微軟就可能完了。看著自己正在重用的人才突然在競爭對手的公司上班,自己公司的客戶資源和訂單流失殆盡,更為悲慘的是,當年的“手下敗將”——自己的競爭對手卻如虎添翼、飛速發展!這種痛苦是企業難以承受的。而獵頭,正使這種現象發生的推動者和促進者。面對這種情況,企業一方面,需要獵頭公司為自己物色合適的高層次人才,另一方面,又不得不防范獵頭公司。獵頭公司也是防不勝防,“挖角”之痛每天都在上演。

  2.費用高昂難接受

  美國的雷諾仕獵頭公司(Russell Reynolds Associates),惠普董事會,以400萬共元的傭金,聘請其為公司尋找新的CEO;2005年7月19日,Google宣布任命李開復為全球副總裁兼中國區總裁,同時負責組建(中國)產品工程研究院。這一消息吸引了全球媒體的目光。獵頭屆盛傳美國的海德思哲獵頭公司賺了1.3億美元,雖然李開復主動辟謠,但業界對獵頭價格之高還是有了一定的認識。

  目前,國內獵頭服務的費用一般為該職位年薪的25-30%之間,一般不低于30000元人民幣。不可否認,中國存在很多實力雄厚的大企業,他們在選擇人才時可以輕松承擔獵頭費用,但對于大量急需高級人才的中小企業和民營企業來說,高昂的獵頭費用成為阻礙他們選擇獵頭服務的障礙。

  3.機構眾多難選擇

  杭州某外貿公司通過報紙和網絡發布了招聘一名行政總監和小語種翻譯的廣告,結果有20多家獵頭公司來電來訪,聲稱能找到合格的行政總監,報價范圍從幾千元到幾十萬都有,僅有一家獵頭公司愿意接單尋找小語種翻譯。

  盡管獵頭行業發展迅速,各種各樣的獵頭服務機構如雨后春筍般地出現,但同時也有調查數據表明:在中國,真正意義上的專業獵頭機構只有區區數百家。也就是說,有將近九成的所謂獵頭公司并不能為客戶提供專業的獵頭服務,是屬于一種游離在品牌與專業之外的“野獵頭”。野獵頭的存在也自有其市場,畢竟,中國出得其動輒幾十萬元服務費的企業不多,多的是急需高層次人才的數量巨大的中小民營企業。中國的獵頭市場上既有跨國獵頭巨鱷,也有專業性較強的獵頭公司和人才中介,還有為數眾多的獵頭工作室。是選擇有著嚴格的業務流程和專業水準但要價高昂的專業獵頭機構,還是選擇反應迅速、操作靈活、收費低廉的中小獵頭工作室?這一度讓很多需要獵頭服務的企業感到很困惑。

  4.空降人才難磨合

  應一個民營老板的委托,某獵頭公司為一家企業推薦了一個非常優秀的職業經理人作CEO,當初約定董事長僅僅把握戰略方向,職業經理人全面對企業全面管理。該經理人上任后,實行了公司的全面規范化管理,取得了初步成效。企業進行規范化管理必然會觸動一些“老人”的利益,他們在不滿之余私下向董事長匯報一些真假攙和的“事實”,說得董事長不得不信,于是逐漸開始過問不該過問的事情,最終職業經理人無法忍受朝令夕改的狀態被迫離職。盡管獵頭公司為職業經理人爭取了一定的補償,但是無論對企業和獵頭公司來說,這個項目都是是失敗的。

  獵頭挖來的人才,往往空降上任,空降人才如何軟著陸?“空降兵”從天而降,又多是高人,這種距離剛開始是一種美,不過隨著物理距離漸漸縮短,企業卻發現其“化學距離”卻越來越大。“空降兵”的到來,在某種程度上會時原有的員工和既得利益者有所沖擊。企業對新人總是心存戒備,很難對他們稍有出格或不同于企業舊有規章的舉動有所包容,知識的碰撞、人格的沖突始終是披此無法回避的問題。

  5.長期合作難信任

  上海某公司做出了重要的戰略調整,為了達到戰略目標,委托當地一家獵頭公司為其物色一位市場營運總監和一位某行業的廠長。獵頭公司經過半年多的努力后終于為其找到了合適的人選。但是不久后該公司發現競爭對手竟然先于他們兩個月就做出了市場反應,于是該公司懷疑是獵頭公司泄漏了秘密,但又無證據,于是不再信任獵頭公司。

  企業的目的是為了盈利,獵頭公司的目的也是為了盈利。企業認為,獵頭可以為企業推薦人才,也可以幾個月就將這個人推薦給別人。獵頭獵來的人才既然可以被我獵到手,也同樣可能被別人以更高價格獵走。確實存在一些獵頭公司,剛把此人推薦給甲企業,還沒等該人才在企業中進入角色,半年里又“挖”其跳到乙公司,成為“倒頭”。從另一個方面來說,獵頭公司對企業了解越深入透徹,就越能夠為企業尋找到合適的人才,但企業擔心他們知道得越多,對企業來說就有越多的安全隱患。因此,信任難又成為擺在企業面前的一道障礙。

  二、獵頭:企業——其實我也很受傷

  獵頭公司看起來很風光,接觸的都是市場上的高端人才,和跨國企業乃至世界500強企業的人力資源經理們打交道,每筆單子傭金不菲,但實際上也有難念的經,獵頭公司之困不亞于選擇獵頭服務的企業。

  1.多頭“比才”難成交

  某獵頭公司與當地某知名企業達成了一項服務意向,為該公司物色一名技術總監,獵頭公司認真分析了該崗位的職位要求,動用搜索網絡,通過3個月的努力,終于找到了合適的人選,經過多次洽談后,該公司告知已經有了合適的人選,原來該企業同時與三家獵頭公司簽訂了服務協議,最終獵頭公司僅獲得了30%的前期費用。

  由于獵頭公司越來越多,競爭越來越激烈,有些公司甚至放棄了收取一定數量的定金的做法,對客戶斷言,只要把職位交給他們做,找不到人不用付費。有些企業客戶為了貪圖便宜,干脆把一個職位同時交給幾家公司來做,誰先找到人付錢給誰。廣告客戶為了尋找到最好的廣告作品,采用“比稿”的方式招標,獵頭客戶這一招,可以稱為“比才”。“比才”的結果是群雄逐鹿,市場上硝煙四起,一片混亂。這種價格戰本身給獵頭行業帶來不小的負面影響。此外,獵頭公司之間對人才的哄搶,也會最終直接損害客戶的形象和聲譽。

  2.免費市調白費勁

  某獵頭公司接收到一個新進入房地產行業的房地產公司的大單,高薪為該公司尋找一位總設計師、一位總工程師、一位項目經理。獵頭公司推薦了一撥又一撥十分優秀的人才過去應聘,但該企業就是不接繡球,無奈之下,動用私人關系終于打探到該企業并沒有真心招人的意愿,只是想利用獵頭公司找一些行業頂尖的人來了解行業發展狀況和同行情況。

  獵頭公司因為有廣泛的業內人際關系,又是人力資源管理方面的專家,因此,不少企業利用獵頭公司來了解行業發展狀況。還有一些公司以獵頭的搜尋成果作為試金石,以檢驗自己企業內部的人才水平是否是業內最好。或者當企業經營業績不理想,而又無明顯緣由時,他們也會利用獵頭來追根溯源。對于企業以獵頭作為市場調查工具,幫助企業調查行業市場狀況及人才狀況的行為,獵頭苦不堪言。

  3.要求苛刻難滿足

  浙江某集團公司委托當地某獵頭公司尋找一位投資發展部負責人,開出了如下條件:男性,重點大學碩士以上學歷,年齡在30歲以下,有5年大型集團公司投資運作經驗,不能是北方人,不能是杭州人,不能是B型血,不能屬猴……,該獵頭公司經過半年的努力,終于找到了一位合適的候選人,經接洽后還是拒絕了,理由是該候選人門牙太突出,認為是破財相,令人哭笑不得。

  不可否認,隨著社會的進步,很多企業有正確的人才觀,但仍有不少企業在用人方面的怪癖也是令人望而生畏,還有些企業則認為獵頭公司是萬能的,什么人都能找到,于是經常提出種種稀奇古怪的用人要求,獵頭公司常常是丈二和尚摸不著頭腦。于是不停找人面試,走馬燈似地換候選人,要么是因為衣著不光鮮看著土氣被刷下來;要么是生辰八字和董事長犯沖被拒絕;要么是出生在名聲不好的地方不接收;要么是候選人一聽要求自己先跑了,一段時間下來,獵頭公司感覺是永遠無法滿足企業的要求,又沒有辦法改變客戶的無理要求,只能認命。

  4.陳倉暗渡難預防

  某房屋租賃中介公司請獵頭公司找一名業務經理,該獵頭公司從人才庫中推薦了幾個合適的人選過去,但對方均以各種理由拒絕了。半年后,該獵頭公司無意中發現其中的一個候選人已經在該公司上班好幾個月了。

  大多數企業是負責任的,也是講誠信的,但也有不少企業存在不誠實行為。有些企業與獵頭推薦的人選見過一次面后,就惦記甩掉“獵頭公司”,與客戶私下交易,躲過付傭金的責任。有的使用“賴”字決,說此人原本就在他們的人才數據庫中或者說是碰巧熟人也推薦了,或是面試后告訴獵頭公司此人沒有通過,過一段時間以后又偷偷啟用,令獵頭公司叫苦不迭。

  5.無良目的難達成

  上海某獵頭公司接到一家大型連鎖集團公司的一個單,該公司指明讓獵頭公司去挖競爭對手在同一商圈里的某大型超市的店長,獵頭公司接單后,動用了各種關系,終于完成了任務,半年后發現,該公司將這名店長辭退,又請獵頭公司去挖另一大型超市的店長。獵頭公司終于明白,該集團公司借刀殺人,意在搞垮競爭對手。

  人力資源是企業競爭的重要砝碼,企業為了達到自己的經營目的,經常采取一些“灰色”手段來確保自己的競爭優勢,上演“借刀殺人”,獵頭公司往往成為企業的“刀把子”。不僅如此,筆者的一位朋友是做獵頭的,還接到一個荒唐單,某公司要求獵頭公司去挖自己公司正在培養的骨干,以試驗他們是不是足夠忠誠,令獵頭公司覺得荒唐至極。但為了生計,只得來單照收,忍氣吞聲。此類生意做起來很困難,還毀壞了獵頭公司的聲譽,令整個行業形象受損。

  三、良性互動得雙贏

  表面上看企業是甲方,獵頭公司是乙方,但獵頭公司掌握著專業的人力資源管理知識,具有專業的情報檢索公司和廣泛的人力資源人脈關系,從這個角度來說,獵頭公司是甲方,企業是乙方。無論甲方乙方,合作才能共贏,這個出發點是一致的,雙方存在著良性互動的基礎。

  1.擺正觀念

  沒有人才、沒有人才的流動,就沒有獵頭公司,而沒有獵頭公司的良好服務,企業將找不到優秀的人才,不能得到潛在的由人才創造的價值。因此,企業要擺脫傳統的觀念,將自己的位置放正,真正將獵頭公司作為平等對話的對象,盡量配合和支持獵頭公司的工作,讓獵頭公司的價值得到最大程度的體現。企業不要認為自己是上帝,抱著占便宜的心理,利用獵頭公司,克扣獵頭公司,一分錢一分貨,便宜沒好貨,沒有誠信的企業是做不長久的。

  對于獵頭公司來說,客戶就是上帝,業務就是責任,站在客戶角度思考問題。獵頭公司要真誠為客戶著想,為企業引入適合需要的高素質人才,讓企業付出的每一分錢取得最大的經濟效益。另一方面,企業是客戶,獵頭與企業的關系是服務關系,不是主人與仆人的關系,因此,獵頭公司要有自己的原則,不能一味迎合企業的要求。獵頭公司不要抱著僥幸心理吃企業的“水魚”,可以吃一時,不能吃一世,壞了名氣和行規,吃虧的最終是自己。

  2.積極溝通

  積極的溝通是取得良性互動的良方。由于我國大多數企業的人力資源管理體系還不夠完善,一個突出的特點就是很多企業并沒有完善的職務描述,更談不上素質模型了。因此,很多企業在人才尋訪上,有隨意性和不規范性等特點,導致職位描述往往不能反映現實中企業的需要,如何在“獵頭”過程中有效地進行溝通了解,是獵頭為企業尋訪合適人才最為關鍵的前提和步驟。對于企業來說,也要注意,不是把人才引進外包給獵頭公司之后,就可以不管了,保持溝通和監控也是必要的。企業必須主動積極的與獵頭公司了解工作進度、人選質量、人才到位的時間,以爭取用人的主動。

  3.放眼長遠

  對獵頭公司來說,企業找獵頭公司獵一個人不難,難的是獵到合適的人,并且保證獵到的人才空降成功并取得信任。獵頭公司擁有專業的人力資源隊伍,在人才測評、信息檢索、人力資源人際網絡方面具有優厚的資源。對企業來說,一個人在某個崗位上可能是一無是處,但經過獵頭公司的專業指導和激勵,換個崗位和工作,則可能成為人才市場上炙手可熱的香餑餑。因此,雙方存在著長遠合作的基礎。當企業和獵頭公司都把對方當作是長期合作的戰略伙伴時,那種短期行為、不信任行為自然而然就減少了。事實上,也只有長遠合作,才能破解企業和獵頭之間的重重信任危機。

  4.績效考核

  過去,獵頭公司的服務費用分為定金和余款兩部分,找到合適的人選后,一手交人,一手交貨,這種方式固然爽快,但如何保證獵來的人才能達到企業的目標?因此,對于企業來說,對獵頭公司進行績效考核是十分必要的。企業不妨于獵頭公司來個績效考核,找到的人才在公司使用后,業績考核優秀的,給予獵頭公司50%—100%的超額考核獎勵,業績不合格的,則不予獎勵,這樣可以大大提高獵頭公司的工作積極性,也助長了雙方的長期合作傾向,值得一試。

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